Más mujeres (V): pero... ¿cómo conseguir una igualdad de oportunidades en la empresa?

. martes, 18 de diciembre de 2007

Por F. Xavier Agulló. En esta quinta 'entrega' de los posteos sobre igualdad de oportunidades hombre-mujer, quería introducir algunos conceptos sobre como llegar a ella, pero con la voluntad que fuera quienes lean este posteo quienes opinen sobre cuál debe ser la o las medidas principales o clave para conseguir dicha equidad en la empresa.

Antes de plantear la encuesta, me gustaría comentar cuatro medidas relevantes a estos efectos:

  • Discriminación positiva hacia la paridad en todos los niveles. Buscar la paridad, aunque en determinados sectores no deje de ser complicado, significa introducir medidas correctoras en el acceso a los puestos de trabajo, promoción de rango, formación o beneficios sociales.

  • Cuidado de los riesgos psicosociales. Los riesgos psicosociales, "poco habituales" según la mayor parte del empresariado en sus empresas, son factores que se producen sí o sí, por desgracia. El acoso horizontal o bullying, acoso vertical a mobbying, acoso moral y sexual, estrés o síndrome del burnout (de la quema laboral) existen, aunque estén ocultos.

  • Sensibilización interna y uso de lenguaje no sexista. Los procesos de cambio o de aceleración del cambio pasan por una actitud adecuada de las personas, para lo cuál es necesario sensibilizar sobre la igualdad de oportunidades, en este caso, en especial a través del uso de un lenguaje no sexista como instrumento para transmitir y generar sensibilidad.

  • Fomentar la conciliación vida laboral con familiar y personal. La conciliación entre la vida familiar y la laboral es reconocer como elemento de gestión del personal el impacto en el ámbito familiar, con igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, cooperación en la crianza de los hijos y favorecer unas condiciones laborales de acuerdo con la realidad social.

Es probable que la consecución de la igualdad de oportunidades hombre-mujer pase por combinar distintos de los anteriores aspectos pero, ¿cuál cree que es la medida clave en la consecución de la igualdad de oportunidades de género en la empresa?





¿Por qué lo cree así? Complemente su voto y aporte su opinión en comentarios.

6 Comentarios:

Anónimo dijo...

Podrías poner en la encuesta la opción otras... que s te deja el sistema que utilizas.

Un saludo

Anónimo dijo...

Realmente todos los aspectos citados son muy importantes. Pero no hay que olvidar que sólo las mujeres podemos dar pecho, y según la OMS es importante dar leche materna hasta los 6 meses. Y eso no pueden hacerlo los hombres (¿por eso lo menosprecian?).

Además, a mí me gusta disfrutar de mi hija, realmente es tan importante o más que mi trabajo. Es más, es lo único que va por delante de mi trabajo.

Pero obviamente, las mujeres deben tener derecho a escoger entre su trabajo y sus hijos..., sin que nadie las juzgue por su decisión, sea cual sea. Y lo mejor sería no tener que escoger, es decir, que enfrentar, una cosa con la otra.

Se puede ser una buena profesional y una buena madre, aunque es imposible ser perfecta en ambos campos a la vez (ni si quiera en uno sólo).

BR ADMIN dijo...

Hemos activado la opción 'otros' que a veces hemos usado, aunque ahora mismo sólo aparece en los resultados, y no en la opción de votar, no sabemos si es un problema técnico de PollDaddy o bien es necesario un tiempo de espera. En cualquier caso puede dejar su alternativa como comentario aquí. Saludos y gracias.

RSC-Chile dijo...

Considero que el más importante de los aspectos mencionados es la conciliación de lo laboral y familiar, pero siempre y cuando estas medidas vayan acompañadas de un incentivo a que los hombres también hagan uso de éstas, si no sólo se logra perpetuar los estereotipos de que son sólo las mujeres quienes tienen que dividir su tiempo y atender la cvasa y los hijos.

F. Xavier Agullo dijo...

Interesante comentario que Rubén Drughieri ha hecho a este post en ICTNEt, una comunidad profesional.

Estimado Xavier:

Interesante tu planteo, y tu desafío a que seamos los lectores quienes opinemos acerca de las mejores medidas para conseguir la equidad en la empresa.

Hace un par de días, levanté en estas páginas una nota de madri+d, "Los equipos con paridad de sexo al 50% son más innovadores", en la se asevera que ... bueno, el título es explícito.

En un tramo de la nota, se lee:
"el 52% de las mujeres que ocupan posiciones de liderazgo no tienen hijos, porque "es evidente que existe un tremendo impacto negativo en la conciliación de la vida personal y la vida profesional a la hora de escoger una posición directiva". Sobre todo, cuando solo el 4% de los hombres que lideran equipos no tienen hijos".

Los datos del informe están en el post. Independientemente del cuidado que hay que tener al tomar información de terceros, y especialmente en internet, el prestigio de las fuentes es grande y los números (52% de las mujeres y 4% de los hombres que ocupan posiciones de liderazgo no tienen hijos) son casi un escándalo.

Me pareció terrible. Es un peaje muy caro el que desde la sociedad estamos cobrando a las mujeres que pretenden ostentar posiciones relevantes en una organización. Que, además, está en contra de la 'selección natural' (si no tienen hijos, su genética no se perpetuará).

Bien; con estos antecedentes, considero fundamentada mi respuesta, que es:

Los aspectos
1- Discriminación positiva hacia la paridad en todos los niveles, y
4- Fomentar la conciliación vida laboral con familiar y personal
son a mi criterio básicos para avanzar en el camino de la paridad.

En todo caso,
2- Cuidado de los riesgos psicosociales, y
3- Sensibilización interna y uso de lenguaje no sexista
son medios para acelerar y profundizar el cambio.

Pero debe haber voluntades políticas de peso (gobiernos - empresas - organizaciones) para forzar una paridad cada vez más al 50%, y en la sociedad la contención apropiada para que esto pueda ser aprovechado.

He dicho. (Fin de mi respuesta)

Comentario personal:
Todo ésto de forzar una paridad, etc., no es más que un medio para - algún día - abandonar todo tipo de encorsetamientos que nos digan cuántos hombres y cuántas mujeres para determinados puestos. El final de la historia, si tuviera el final feliz que se merece, es que para un puesto se contrate a la persona más capaz, la que mejor lo ejecutará y más lo enriquecerá, independientemente de que sea varón, mujer, blanco, negro, joven, viejo, 'straight' o lo que fuere. Estoy de acuerdo que el único camino es éste, pero no quiero perder de vista la perspectiva.
Discriminación positiva es el nombre de esta etapa, en camino a la no discriminación - que es el fin deseado.

Saludos,

Rubén Drughieri

Daniela Toro dijo...

En mi opinión al panorama de la paridad laboral de los géneros aun le queda mucho camino por recorrer Tanto en España como América Latina que son dos realidades que me son cercanas. De tener que escoger entre las opciones mencionadas me quedaría con las medidas de conciliación familiar, entre otras cosas porque es la que plantea una relación de igualdad entre hombres y mujeres. Ambos tienen derecho al desarrollo de su máximo potencial y ambos tienen igual derecho y deber de responsabilizarse y participar activamente en la atención de las demandas familiares.
Sin embargo, esta paridad no es ni mucho menos el paradigma dominante y queda aun mucho camino por recorrer para desbancar del ideario colectivo la creencia de que la atención de mayores, personas dependientes o crianza de los niños es principalmente responsabilidad de las mujeres y el rol de sus parejas es secundario y tan solo de soporte.
Mientras no cambie la manera en que los roles y las responsabilidades son repartidas en el hogar en el plano laboral no veremos más que la extensión de esta realidad. Es por ello que tal vez tengan sentidos medidas de discriminación positiva. Si bien las mismas deberían servir para dar un empujoncito y ayudar a mover el engranaje pero no como medidas permanentes pues luego se cae en el riesgo de que acaben perdiendo el sentido y se conviertan en meros requisitos a cumplir.

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