Voluntariado Corporativo Una Estrategia Integral de Responsabilidad Social Empresarial

Por Dacil Acevedo.

"Querer que nuestras vidas cuenten para algo más es lo que nos motiva para ir más allá, tanto interna como externamente en nuestro lugar de trabajo. Y como hoy en día el mundo del trabajo, se ha ganado un lugar importante en nuestras vidas, el lugar donde nos desarrollamos laboralmente, está de hecho, convirtiéndose en nuestra comunidad….
El lugar de trabajo, como nunca antes, es cada día más, un lugar de acción clave donde la construcción del capital social pasa a ser una tarea explícita y cotidiana"

Sharon Capeling-Alakija
En “Foreword to Something to Believe In” (Greenleaf, 2003)

En septiembre del año 2000, la comunidad global participó de la Cumbre del Milenio de Naciones Unidas. Allí se adoptaron los “Objetivos de Desarrollo del Milenio” como un números de metas específicas y medibles en ocho áreas estratégicas que permitirán el combate a la pobreza, el hambre, las enfermedades, el analfabetismo, le degradación ambiental y la discriminación hacia la mujer.

Los Objetivos de Desarrollo del Milenio no podrán lograrse sin la movilización y el compromiso masivo de la ciudadanía y de todos los sectores implicados: ciudadanía, gobiernos, empresa privada, medios de comunicación, organismos internacionales, etc. Teniendo en cuenta que se calcula que la contribución económica del voluntariado sobre el PIB de los países en vías de desarrollo es de entre un 8-14% , sin duda una de las mejores maneras de lograr estos objetivos es incorporar el voluntariado en todos los sectores de actuación.

En particular, el objetivo número 8 se refiere al “Formación de una Alianza Global para el Desarrollo” donde existe una gran oportunidad para que el sector privado realice su contribución al desarrollo a través de acciones de voluntariado corporativo. Las personas voluntarias “son grandes trabajadoras en red que constituyen una fuerza para el desarrollo gracias a la formación de alianzas con el sector privado. Éstas trabajan con y desde las empresas para crear oportunidades de trabajo y canalizar los programas de las empresas para el desarrollo social de las comunidades” .

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Coaching De Platón a Aristóteles pasando por el Existencialismo

Por Alexandra Millán. Recientemente asistí a un Taller sobre Coaching Gerencial dictado por una empresa muy reconocida en el país y como lo tengo por costumbre, investigué sobre la data história a que se remonta esta práctica, para mi sorpresa esto fue lo encontrado:

La figura de Sócrates es la más referenciada. De la filosofía Socrática, se toma el hecho de que se debe estar consciente de los puntos de mejoras personales, para luego estar en mejor posición frente a la consecución de objetivos.

Saber que no sabemos nada, es siempre un punto de partida imprescindible

de la buena práctica del coaching.

Influencia de Aristóteles
Es sabido que Aristóteles, como realista, se contrapone diametralmente a la filosofía idealista de Platón. Pasar del ser, entendiéndolo como “lo que nos viene dado” o primera naturaleza, al deber ser, nuestra segunda naturaleza. Del ser (donde estoy), al deber ser (donde quiero llegar) hay un camino que recorrer, posible y con un fin en sí mismo.

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Un criterio Humano para la Jubilación

Por Alexandra Millán. La demografía nos indica que, en el siglo XXI, el efecto conjunto de las bajas tasas de natalidad y el aumento de la esperanza de vida será uno de los grandes retos que deberán afrontar todos los países. Es un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad y tendrá implicaciones en todas las facetas de nuestras vidas.

La edad no puede ser el principal o único indicador que condicione la trayectoria profesional.

Como consecuencia la sociedad, las empresas y las instituciones en general van a tener que enfrentarse, en muy poco tiempo, a dos problemas: por una parte, el alto número de personas trabajadoras que se jubilarán y, por otra, la escasez de personal con conocimiento y experiencia equivalentes disponibles a corto plazo para reemplazarlo.

En la cultura anglosajona y en países del norte de Europa algunas empresas ya han tomado conciencia de este reto y empiezan a analizar con profundidad su estructura interna de edad, considerando la retención positiva de su plantilla de más de cincuenta años y, por supuesto, la contratación de personas de este grupo de edad. De hecho, en Estados Unidos y Canadá se han desarrollado leyes contra la discriminación por edad; como indicador, y sirva como anécdota, en las solicitudes de trabajo y en los currículos de las candidaturas nunca se debe indicar la edad.

A este respecto, el Comité Económico y Social Europeo emitió un dictamen de iniciativa en marzo de 2009 sobre cómo apoyar y gestionar la diversidad de edades en las empresas. En línea con dicho dictamen, en Francia, desde el 1 de enero de 2010, las empresas con una plantilla superior a 50 personas deben contar con planes de integración del personal de más de cincuenta años.

Respecto a las personas, debemos definir en primer lugar de forma inequívoca y positiva al grupo de personas AGE (activos de gran experiencia) como aquellas que tienen más de veinticinco años de vida laboral, lo que habitualmente coincide con las que superan los cincuenta años de edad.

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Diversidad o Cumplimiento de la Ley?

Por Alexandra Millán. Aun me pregunto, si el tema de la diversidad es cuestión de reputación e imagen para muchas de las empresas o por el contrario, se toman en serio el hecho de incluir dentro de su capital de trabajo a las minorías? Una vez más para cumplir con la ley? o por creer verdaderamente que hay que cambiar los criterios de recursos humanos a la hora de selección? Imponer por reputación o valorar el puesto de trabajo de acuerdo a las competencias? Cada día me horrorizo cuando leo en la prensa, en las revistas especializadas el incremento de inserción laboral de determinada minoría (y que conste que no me gusta hablar de minorías) en diferentes puestos de trabajo, solo para aparecer en la fotografía, o en las grandes estadísticas, pues no, los puestos de trabajo deben basarse en competencias para su desempeño, no basarse en género, religión, condición política, condición física, ni tecnicismos que dificulten la productividad organizacional.

Hay que incluir con conciencia, podemos hacer un daño mayor si insertamos y no sensibilizamos, si insertamos y no educamos. No se trata de cumplir con la ley que exige tal o cual porcentaje, que de hecho, y por obligación se debe hacer, es incluir con respecto, con visión de futuro, con Responsabilidad.

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Comunicando Internamente

Por Alexandra Millán. Quisiera resaltar en esta nota, la importancia de un buen Plan de Comunicaciones Internas, donde haya cabida a toda la población laboral, obviamente, dentro del marco Organizacional.

Normalmente, parece claro que la Comunicación Interna es la herramienta fundamental en la gestión empresarial, y es el diferenciador que tiene carácter de competitividad, sin embargo, muchas organizaciones continúan marcando diferencias en la forma y en el fondo de los mensajes que deben ser transmitidos a las personas trabajadoras.

Sabemos que Comunicación Interna abarca los tres tipos de información que necesitan las personas trabajadoras: información relacionada con su trabajo, como saber sobre sus condiciones de compensación y beneficios; información específica de cómo hacer la actividad laboral, como las descripciones de cargo; e información sobre la empresa, el grupo, accionistas y todo lo que se deriva del entorno organizacional.

Qué se pretende con tener una Comunicación Interna bien gestionada?

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Liderazgo Responsable

Por Alexandra Millán. El Liderazgo positivo, es la mejor cara de la Responsabilidad Social Interna, caminemos hacia ello y fotalezcamos nuestro entorno.

Hemos leído cientos de artículos, libros, papeles de trabajo sobre Liderazgo, diferentes tipologías y su influencia en el Clima Laboral. Según el tipo de liderazgo, se fortalece o se debilita la organización. Un ejemplo de ello, es la influencia que ejerce un liderazgo negativo sobre las personas trabajadoras y las consecuencias que afectan en el normal desenvolvimiento de la organización.

Es realmente responsable la conducta ofensiva, agresiva e intimidatoria de un líder empresarial? Obviamente la respuesta es no. Puede realmente el costo emocional afectar la productividad y el clima organizacional? La respuesta es sí. Se calcula el costo emocional para la empresa de mantener a este tipo de liderazgo negativo?

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Superar los mitos

Por Joan Fontrodona. Redifusión de su posteo en su blog Ideesblog.

Hace muchos siglos los seres humanos intentaban explicar las realidades que les rodeaban a través de mitos. Eran historias fantasiosas en las que intervenían dioses, hombres y animales fabulosos. A través de esos relatos se explicaba desde el origen del mundo, hasta el sentido del amor o la inmortalidad del alma.
Con el tiempo, los seres humanos fueron adquiriendo confianza en su propia capacidad de razonar, de ir más allá del fenómeno concreto y llegar a las causas de las cosas. De esta forma, el mito dejó paso a la filosofía. Las cosas podían explicarse por ellas mismas y se aceptaba que el hombre tenía capacidad de conocer ese porqué. Esto fue entendido, sin duda, como un progreso de la humanidad.
En estos días de verano más de uno habrá hecho el propósito de leer alguno de los libros de management que aparecen en las listas de best-sellers. Tengo que reconocer mi sorpresa cuando veo que muchos de estos libros vuelven a recurrir al mito para explicar a los hombres y mujeres de empresa cómo deben actuar en su trabajo profesional. Nos encontramos con relatos de ratones que se comen quesos o príncipes al rescate de doncellas ultrajadas. Y se supone que a partir de ahí cada uno saca lecciones sobre cómo mejorar en su trabajo.
Aparte de una cierta admiración –y sana envidia- hacia quienes han escrito estos libros, me pregunto si no estaremos menospreciando a los directivos empresariales. En vez de suponer que tienen capacidad y formación suficiente para profundizar racionalmente en el sentido de su profesión, les damos historietas divertidas con moralejas, como al niño al que se le dan papillas porque todavía no sabe masticar.
Hace unos años se puso de moda decir que las empresas debían estar dirigidas por filósofos. No lo creo necesario. Pero sí me parece imprescindible que el directivo de empresas sea alguien con una honda preparación humanista. Al fin y al cabo, como se dice en tantos discursos, el activo más importante de las empresas son las personas. Pero formación humanista en serio, no cuatro recetas sentimentalonas para animarnos a ser buenos. A menos que eso sea una excusa para vivir del mentoring. Primero reducimos el arte de la dirección a la aplicación de unas técnicas más o menos sofisticadas, y ahora queremos edulcorarlo con la apelación a los buenos sentimientos.
Si las empresas están dirigidas por personas que sólo pueden descubrir el sentido de su trabajo a través de relatos pseudo-mitológicos, estamos apañados. Entre la novela moralizante y el ladrillo teórico está el discurso divulgador que confía en la capacidad de raciocinio del lector. Quizás el problema no sea que los lectores no estén preparados, sino que quienes tenemos que escribir estos libros no sepamos cómo hacerlo.
(Publicado en ABC Catalunya, 15 agosto 2007)
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Qué sucede cuando las niñas se acercan a la tecnología?

Por Leticia Rebeca Gasca. Imagine regresar a la infancia y asistir a un campamento donde le enseñen a hacer un robot, a emplear el Internet de manera avanzada y a programar un juego de video.

Si su ocupación no se encuentra relacionada con el uso de la tecnología, quizá ésta experiencia pudo haber cambiado su vocación.

Y esa es la intención de los Campamentos EXITE (EXploring Interests in Technology and Engineering) organizados por IBM.

La empresa notó que la participación de la mujer en el ámbito de la tecnología podía ser mayor y se enfocó en temas de educación y desarrollo para así despertar y fomentar en las adolescentes el interés en aquellas actividades que por lo general no son muy difundidas entre ellas.

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Como reducir los niveles de rotación en una empresa: crónica de un método poco responsable

Por Yesenia Torres. En días pasados recibí una llamada para presentar una entrevista de trabajo, aunque de entrada pensé que no era para mí, decidí asistir, porque a veces ocurren cosas que no se esperan. Las indicaciones fueron: Lugar Fundación Mundial de la Mujer en Bucaramanga, Hora 8:00 A.M. del día Viernes.

Llegado el día, estuve las 8:00 como los otros dos aspirantes. Una hora más tarde nadie aparecía.

A las 9:15 se dirigió la psicóloga de la entidad sin el mayor afán por nuestra espera que no fue de 15 min, ni de media hora sino de una hora y quince minutos. Posteriormente procedió a explicar las generalidades de la empresa y nos dijo que el cargo era de Analista Financiero y que manejaban diferentes productos en la línea del microcrédito. Sin embargo lo que me lleva a escribir sobre esta entrevista son los aspectos particulares de la contratación.

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Síndrome de Cronos

Por Alexandra Millán. O el miedo que ataca a los niveles ejecutivos a ser desplazados por su personal subalterno… el miedo de perder el poder dentro de una Organización.

Pero quién era Cronos? Cronos es el personaje de la mitología griega que se caracterizó por devorarse a toda su descendencia al nacer, porque él había atentado contra su padre, Urano, para ocupar su lugar como amo del universo y éste lo maldice antes de morir diciéndole: “Serás atacado por toda tu descendencia”, por lo que Cronos decide destruirla.

Pero vamos a la raíz del problema, es frecuente encontrar dentro del nivel ejecutivo de las organizaciones gente con este síndrome que ataca frecuentemente a personas con alta antigüedad en las empresas, según investigaciones realizadas por American Research Team (2007) se detecta en una población entre 40 y 50 años de edad que se aferran al puesto de trabajo, con una mentalidad irreflexiva y capacidad para obstaculizar cualquier proceso de crecimiento y desarrollo del personal, normalmente y de acuerdo a las investigaciones, las personas que tiene éxito en la dirección son víctimas perfectas de este síndrome ya que hacen todo lo posible para no moverse de su puesto, cuidar su territorio. Su gestión afecta la productividad, la comunicación, genera frustración y enojo en su equipo generando una alta rotación de personal y buscan pagar muy poco por las competencias profesionales. Propensión a no escuchar opiniones ajenas.

Qué hacer para corregir esta conducta poco responsable?

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¿Burbuja especulativa también en RSC?

Por Carolina Herrero. “Se solicitan profesionistas con nivel licenciatura, Maestría en Administración o áreas afines, y especialidad en Responsabilidad Corporativa, para puestos gerenciales y ejecutivos en empresas multinacionales” (publicado aquí).

Resulta curiosa esta nota, ya que justamente debatíamos respecto de esta situación, con algunos compañeros/as del Master en Responsabilidad Social Corporativa que cursamos el año pasado. Claro que, llegando a otras conclusiones un tanto opuestas

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Ponga empleo motivado en su empresa: el voluntariado corporativo

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Por Cristina Almirall. Dentro del gran abanico de acciones de responsabilidad social se encuentra una de las acciones que tiene claras ventajas para las empresas, personal, organizaciones no lucrativas y comunidad en general. Me estoy refiriendo al voluntariado empresarial, un conjunto de acciones realizadas por las empresas para incentivar y apoyar el compromiso de las personas trabajadoras en actividades con la comunidad.

Los tiempos están cambiando y poco a poco la acción social va haciéndose hueco en nuestra sociedad. Actualmente concurren una serie de circunstancias muy positivas para la expansión de esta figura: la ciudadanía es más exigente con las actitudes de las empresas, el tercer sector ofrece gran posibilidad de áreas de acción social donde implicarse y están empezando a nacer nuevas demandas por parte de los trabajadores y trabajadoras en las empresas para que éstas se comprometan más en actividades de ayuda social.

En España ha ido aumentando en prácticas de voluntariado civil y si bien hoy conocemos que hay un millón de personas voluntarias (el 2,5% de la población), todavía no se disponen de cifras sobre voluntariado corporativo, puesto que ésta es una práctica reciente y joven, que eso sí se está implantando con fuerza en nuestro país (para conocer las situación del voluntariado se recomienda el Diagnóstico de Situación del Voluntariado en España).

Las ventajas que ofrecen los programas de voluntariado empresarial son tan claras que parecería casi imposible resistirse: ayudan a mejorar la imagen de la empresa, estrechando los vínculos de la empresa con la sociedad y sus organizaciones; ayudan a mejorar la imagen interna y clima laboral, el trabajo en equipo y el liderazgo, puesto que implican de manera integral a todos los departamentos y grupos de empleados/as; además de contribuir a mejorar las habilidades y competencias de los personas. Está comprobado que las acciones de voluntariado corporativo promueven entre otras cosas la lealtad, la motivación, el sentimiento de orgullo, y el grado de satisfacción en el trabajo.

Un estudio de la Fundación Empresa y Sociedad, concluye que cerca del 50% de la ciudadanía prefiere empresas que dedican recursos a actividades de asistencia social, organizaciones que apoyan a personas con enfermedades terminales, educación, investigación y, por último, el deporte, y más de la mitad de los trabajadores y trabajadoras están a favor de que sus empresas colaboren con proyectos sociales, y ven dentro de los actores de la sociedad a la empresa como un actor relevante y ocho de cada diez trabajadores estarían dispuestos a colaborar directamente en proyectos sociales apoyados por su empresa.

Recientemente la obra social de la Fundación “La Caixa” ha publicado una Guía para promover el voluntariado desde la empresa que recomiendo. Esta guía es un manual práctico cuyo objetivo es orientar a las compañías para que impulsen iniciativas de voluntariado entre sus empleados.

En ella se recogen las distintas tipologías de prácticas de voluntariado empresarial enumerándose como tales: el banco del tiempo, la dedicación de tiempo libre, el “matching” individual, los proyectos grupales, los permisos de servicio social, el voluntariado profesional, las contribuciones y donaciones, la colaboración compartida, el “outdoor” solidario, los días del voluntariado, y los actos participativos.

La guía está dirigida a las direcciones de áreas funcionales que tengan responsabilidad sobre el personal y deseen incentivar su participación en acciones de este tipo. Y ofrece ejemplos prácticos además de detallar los pasos a seguir, los consejos y las claves para asegurar el éxito en el proceso.

Desde mi experiencia cabe resaltar las siguientes prácticas de voluntariado corporativo. Estudio Caravaca, ha desarrollado diversos servicios de diseño a entidades del tercer sector para sensibilizar sobre contratación de personas discapacitadas; Òmnia Comunicació y 250gr están desarrollando también acciones de voluntariado profesional, colaborando en el desarrollo de una página web y en una campaña de márketing respectivamente; la Obra Social de la Caixa de Sabadell emite boletines electrónicos internos en los que incluye noticias sociales para ayudar a expandir la cultura social. Las consultoras Ètia, Auren y MercaConsult participan en programas de voluntariado empresarial profesional para asesorar a entidades sin ánimo de lucro de la ciudad de Sabadell. Como ven cada vez son más las empresas, grandes o pequeñas, que se apuntan a programas de voluntariado corporativo, y están de acuerdo en afirmar que el voluntariado corporativo crea adicción porque es una acción muy gratificante y satisfactoria, que convendría practicar más a menudo.


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Populismo empresarial o una delegación hacia arriba

Magnífica reflexión de René Centeno, investigador del Ciepv-UCAB en el periódico El Correo de Caroní (Ciudad de Guayana, Venezuela), sobre la necesidad de repensar quién gestiona las actuaciones de responsabilidad social, si la empresa o su personal.

Existe una vieja costumbre en los sindicatos tradicionales de Guayana, una tendencia, manifiesta en los contratos colectivos, de incluir cláusulas donde dan oportunidad a las empresas para que éstas les resuelvan cuestiones que son de la completa incumbencia de los trabajadores.

Así és como las empresas ayudan a compra de vivienda, transporte, cupos escolares o regalos a los hijos e hijas de su personal.

En conclusión propongo que las empresas y los sindicatos revisen las relaciones con los trabajadores en los contratos colectivos, a fin de que se minimice el populismo y que sea el ente que corresponda que ejecute, en esas relaciones, la parte que le toca, cuidando el equilibrio entre el salario y la productividad, de manera que ello ocurra naturalmente; es decir que los trabajadores hagan lo que les toca y la empresa también haga lo que le corresponda.

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La Asertividad como Habilidad Social

Por Alexandra Millán. El estudio de las habilidades sociales ha experimentado un notable auge en los últimos años. La experiencia personal cotidiana nos indica que pasamos un alto porcentaje de nuestro tiempo en interacción social, ya sea en pareja o en grupos, y tenemos experiencia de que las relaciones sociales positivas son una de las mayores fuentes de autoestima y bienestar personal. Al mismo tiempo, comprobamos que la competencia social del ser humano, tiene una contribución importante en su competencia personal, ya que en la actualidad el éxito personal y social parece estar más relacionado con la sociabilidad y las habilidades interpersonales que con las habilidades cognitivas e intelectuales.

En lo que respecta al concepto responsable de asertividad como tal, hay quienes consideran que asertividad y habilidades sociales son términos sinónimos. Sin embargo, se considera que la asertividad es solo una parte de las habilidades sociales, aquella que reúne las conductas y pensamientos que nos permiten defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido.

Stephen R. Covey (1995), en su libro de los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectiva, describe...

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De la Mitología Griega… al Siglo XXI. Mentoring: una práctica responsable

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Blog Responsable VENEZUELA: De la Mitología Griega… al Siglo XXI. Mentoring: una práctica responsable. En el contexto competitivo actual, las organizaciones necesitan profesionales con capacidades para crear una nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los continuos cambios del entorno, y que, además, estén motivados y motiven a sus equipos, es por ello que dentro del marco del enfoque de competencias, encontramos un método formativo que ha aumentado su relevancia como una práctica responsable en el siglo XXI, me refiero al mentoring. Por Alexandra Millán.

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Fortaleciendo al Talento Humano

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Blog Responsable VENEZUELA: Fortaleciendo al Talento Humano. Cada día las competencias laborales y profesionales se consolidan en el mundo como factor fundamental de competitividad y productividad de las empresas y lo más importante, del desarrollo técnico, profesional y personal del Talento Humano vinculado a las organizaciones productivas. O sea, la primacía de las capacidades demostradas ante los títulos formativos. (...) Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor o poseedora a recibir una compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias. Por Alexandra Millán.


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